DDL Lavoro 2024: le novità nel testo in esame alla Camera

Continua la discussione alla Camera in merito al nuovo DDL lavoro 2024, il disegno di legge con “Disposizioni in materia di lavoro”.

Dopo l’esame degli emendamenti, la prima approvazione del testo è prevista nella giornata del 9 ottobre. Passerà poi al Senato.

Il provvedimento dunque è in dirittura d’arrivo dopo quasi un anno, e prevede l’introduzione di una serie di novità in materia di lavoro.

Il testo si compone di 33 articoli che spaziano dalla disciplina sulle dimissioni all’allentamento dei vincoli per il lavoro stagionale e la somministrazione.

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Le novità in materia di dimissioni volontarie

Le principali novità del DDL (A.C. 1532-bis) riguardano disposizioni in materia di rapporti di lavoro.

In particolare si interviene sulla disciplina delle dimissioni volontarie e della risoluzione consensuale del contratto di lavoro con l’introduzione di novità che allentano le restrizioni sulle regole per i licenziamenti.

L’obiettivo è quello di contrastare i cosiddetti “furbetti” della NASpI, cioè chi invece di dimettersi spinge il datore di lavoro a procedere con il licenziamento così da poter beneficiare dell’indennità di disoccupazione (che non spetta in caso di dimissioni volontarie).

Secondo quanto previsto dal DDL, se il lavoratore fa assenze ingiustificate per un periodo che si protrae oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni, il datore di lavoro può segnalarlo all’Ispettorato del Lavoro che si riserva la possibilità di verificare la veridicità della comunicazione (la verifica al momento non è quindi obbligatoria).

In tal caso, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina vigente in materia di dimissioni telematiche. Il lavoratore perde quindi il diritto alle tutele previste per legge in caso di licenziamento.

Una questione che ha fatto discutere, fino a far parlare di dimissioni in bianco, perché si rischia di dare per scontata la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto, quando invece potrebbe essere spinto ad assentarsi dal datore di lavoro che intende licenziarlo.

Contratti a termine, somministrazione e lavoro stagionale

In materia di contratti a termine e di somministrazione il DDL prevede una serie di novità.

In primo luogo l’esclusione dal calcolo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato di lavoratori (che non può superare il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei medesimi contratti) dei casi in cui la somministrazione a tempo determinato riguardi:

• lavoratori assunti a tempo indeterminato;
• lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze:
  • svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli;
  • start-up;
  • sostituzione di lavoratori assenti;
  • lavoratori con più di 50 anni.

Viene poi eliminata la previsione per cui, se il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore è a tempo indeterminato, non si applica il limite di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore, il quale attualmente è pari a 24 mesi. In questo caso si può andare quindi oltre i 24 mesi.

Infine, sul lavoro stagionale, tramite un’interpretazione autentica, definisce le caratteristiche delle attività stagionali, per cui sono considerate stagionali anche le attività organizzate per far fronte alle esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dal CCNL.

Smart working, cassa integrazione e periodo di prova

Novità anche in materia di smart working e cassa integrazione.

Per quanto riguarda il lavoro agile, si conferma che il datore di lavoro debba comunicare, in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo, oppure entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo.

Diverse le novità per quanti riguarda, invece, gli ammortizzatori sociali e le politiche formative.

In particolare, il DDL prevede la possibilità di lavorare durante la cassa integrazione. Il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato durante il periodo di integrazione salariale però non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate presso un datore di lavoro diverso da quello che ha fatto domanda per i trattamenti di CIG.

Si interviene poi sulla durata del periodo di prova nei rapporti a tempo determinato: fissata in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

Durata che, in ogni caso, non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 per i contratti con durata non superiore a 6 mesi, e non può essere inferiore a 2 giorni e superiore a 30 per quelli con durata compresa tra 6 e 12 mesi.

In tema di apprendistato, inoltre, dal 2024 le risorse destinate annualmente solo all’apprendistato professionalizzante sono estese a tutte le tipologie di apprendistato.

Tra le novità in materia, la possibilità di trasformare del il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale anche in apprendistato di alta formazione e ricerca, dopo il conseguimento della qualifica o del diploma professionale.

Contratto misto

Un’altra novità introdotta dal DDL lavoro riguarda le partite IVA che operano nei confronti di datori di lavoro, per le quali si prevede la possibilità di accedere al regime forfettario.

Si tratta di una revisione alle cause ostative all’applicazione della flat tax e, in particolare, al divieto di applicazione della tassazione agevolata per chi opera prevalentemente nei confronti del proprio datore di lavoro, che punta a rendere maggiormente flessibili i contratti misti.

Potranno accedere al regime forfettario i professionisti che svolgono la propria prestazione nei confronti di datori di lavoro con più di 250 dipendenti, anche se risultano già assunti dagli stessi con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato.

Per i contratti misti vengono inoltre fissati specifici requisiti e condizioni.

L’applicazione del regime agevolato, infatti, necessita che il contratto subordinato preveda un orario pari a un minimo del 40 per cento e a un massimo del 50 per cento del tempo pieno.

Sospensione adempimenti tributari per lavoratrici autonome madri

Novità in arrivo anche per le lavoratrici autonome madri.

Si prevede, infatti, la sospensione dei termini relativi agli adempimenti nei confronti delle pubbliche amministrazione in favore delle libere professioniste in caso di maternità, interruzione di gravidanza o assistenza ai figli.

Si tratta in particolare degli adempimenti in riferimento alla scadenza di un termine tributario stabilito in favore della PA per l’adempimento di una prestazione a carico del cliente da eseguire da parte della professionista nei 60 giorni successivi al verificarsi dell’evento.

La sospensione decorre dall’ottavo mese di gestazione e fino al trentesimo giorno successivo al parto. In caso di interruzione di gravidanza, invece, decorre fino al trentesimo giorno successivo alla stessa.

Per la conferma dei provvedimenti in arrivo si attende la conclusione dell’iter parlamentare e pubblicazione del testo in Gazzetta Ufficiale.