Stipendio e congedi: dal Ministero del Lavoro chiarimenti sugli obblighi informativi per le aziende

Stipendio e congedi sono tra gli argomenti trattati nella circolare n. 19 del Ministero del Lavoro, pubblicata il 20 settembre 2022, con i chiarimenti sugli obblighi informativi per le aziende.

Si tratta dei nuovi adempimenti introdotti dal Decreto Trasparenza, per cui i datori di lavoro devono informare in modo chiaro e semplice i lavoratori al momento dell’instaurazione del rapporto.

Stipendio e congedi spettanti sono alcuni degli elementi imprescindibili della comunicazione dovuta dal datore.

Il lavoratore, infatti, deve essere informato di tutte le componenti della retribuzione e su tutto quello che riguarda ferie e altri congedi retribuiti.

Nella circolare, il Ministero chiarisce anche alcuni aspetti relativi all’orario e alle disposizioni minime relative alle condizioni di lavoro, come la durata massima del periodo di prova, la possibilità di svolgere più impieghi e la prevedibilità minima dell’attività svolta.

Stipendio e congedi: dal Ministero del Lavoro chiarimenti sugli obblighi informativi per le aziende

Il Ministero del Lavoro, tramite la circolare n. 19 del 20 settembre 2022, fornisce alcuni chiarimenti interpretativi in relazione a quanto disposto dal Decreto Trasparenza riguardo i nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro, in particolare stipendio, congedi e condizioni minime di lavoro.

Per tutelare i lavoratori, a partire dal 13 agosto 2022, infatti, è stato previsto l’obbligo di fornire una serie di nuove e dettagliate informazioni da consegnare al momento dell’instaurazione del rapporto.

Il documento fa seguito alla circolare n. 4 dell’Ispettorato del Lavoro, che forniva una prima interpretazione della norma.

Secondo il Ministero, per adempiere all’obbligo non è sufficiente il rimando alla disciplina generale, bisogna specificare nel dettaglio come questa venga applicata in riferimento al singolo rapporto di lavoro. Si tratta, però, di indicazioni contrastanti con quanto indicato dall’INL che consentiva il rinvio a norme e contratti collettivi.

Per quanto riguarda stipendi e congedi, il Ministero chiarisce che il datore di lavoro ha l’obbligo di indicare, al momento dell’assunzione, tutti gli elementi determinabili in modo oggettivo che concorrono alla retribuzione, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo di riferimento.

Per quanto riguarda l’importo degli elementi variabili della retribuzione, come ad esempio i premi di risultato, il datore è comunque tenuto ad indicare al lavoratore, sempre in relazione al CCNL, i criteri in base ai quali questi saranno riconosciuti e corrisposti.

Restano escluse le eventuali misure di welfare o i buoni pasto, che non rientrano nell’assetto contributivo a meno che non siano previsti dal CCNL.

Il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore anche per quanto riguarda la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti di cui ha diritto.

Come sottolineato, non basta richiamare la disciplina del contratto collettivo, ma bisogna specificare come questa si applichi al singolo rapporto in modo chiaro e semplice.

Il Ministero specifica che l’obbligo riguarda solamente le astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo”, si tratta ad esempio di:

• congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili (Dlgs n. 151/2001);
• congedo per cure per gli invalidi (art. 7 del Dlgs n. 119/2011);
• congedo per le donne vittime di violenza di genere (art. 24 del Dlgs n. 80/2015).

L’obbligo informativo non riguarda i congedi per cui non è prevista alcuna retribuzione.

Obblighi informativi per i datori di lavoro: chiarimenti su orario e condizioni minime

Gli obblighi informativi del datore di lavoro riguardano anche la programmazione dell’orario normale, le condizioni di straordinario e la retribuzione, così come cambi di turno o di organizzazione.

Anche in questo caso le informazioni devono riguardare non tanto la disciplina generale legale, ma la concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente e tutte le possibili variazioni.

In caso di modifiche successive l’informativa andrà fornita solamente per cambiamenti strutturali o particolarmente duraturi.

Per quanto riguarda le disposizioni minime relative alle condizioni di lavoro, il Decreto Trasparenza previsto diverse novità per quanto riguarda:

• la durata massima del periodo di prova;
• il cumulo di impieghi;
• la prevedibilità minima del lavoro;
• la transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili;
• la formazione obbligatoria.

Il Decreto ha stabilito che la durata massima del periodo di prova debba essere pari a sei mesi. A questo proposito, il Ministero sottolinea come tale periodo possa essere prolungato per la durata dell’assenza, in caso di malattia, infortunio maternità/paternità e di congedi o permessi della Legge 104.

Al lavoratore, poi, è consentita la possibilità di svolgere più attività in parallelo nel limite di particolari condizioni, le quali, specifica però la circolare, devono essere verificate in modo oggettivo e risultare concrete e dimostrabili.

In ogni caso, nel rispetto dei principi di correttezza e buonafede è compito del lavoratore informare il datore di lavoro al sorgere di condizioni che possono pregiudicare lo svolgimento di più attività.

Per quanto riguarda la prevedibilità minima, la circolare specifica che il periodo minimo di preavviso (tempo tra il momento in cui un lavoratore è informato su un nuovo incarico e quello in cui lo inizia) deve avere una durata ragionevole. Può variare a seconda del CCNL ma in ogni caso deve garantire un’adeguata tutela.

Il Decreto Trasparenza prevede il diritto per i lavoratori con un’anzianità di lavoro presso lo stesso datore di lavoro, che abbiano superato l’eventuale periodo di prova, di poter accedere ad un rapporto di lavoro più stabile e sicuro.

In questo caso il Ministero chiarisce che la condizione di base per la transizione è che i contratti di lavoro più stabili siano effettivamente disponibili presso lo stesso datore di lavoro.

Infine, quanto disposto in materia di formazione obbligatoria, cioè che questa sia garantita gratuitamente a tutti i lavoratori, sia considerata come orario di lavoro e sia svolta durante lo stesso, non si applica alla formazione professionale e alla formazione per ottenere o mantenere una qualifica professionale.

Ministero del Lavoro - Circolare n. 19 del 20 settembre 2022

Decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.