Decreto Trasparenza: cosa cambia per datori di lavoro e lavoratori, tra nuovi obblighi e diritti

Decreto Trasparenza, i datori di lavoro sono tenuti a rispettare i nuovi obblighi di informazione relativi a condizioni e contratti di lavoro.

Lo stabilisce il decreto n. 104/2022 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio, che recepisce quanto previsto dalla Direttiva Europea n. 1152/2022.

Gli obblighi informativi riguardano tutti i contratti e i rapporti di lavoro, ad esclusione di alcune specifiche tipologie.

Per le assunzioni a partire dal 13 agosto 2022, il datore di lavoro è tenuto a comunicare in modo chiaro e trasparente tutte le informazioni relative alla prestazione.

Nel caso dei rapporti già attivi a questa data, questo dovrà adempiere all’obbligo entro 60 giorni dalla richiesta da parte del lavoratore.

In caso di violazione sono previste sanzioni da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Il decreto prevede anche nuovi diritti, come i limiti per il periodi di prova, la possibilità di svolgere attività parallele e di richiedere contratti di lavoro più sicuri e la prevedibilità minima del lavoro.

Decreto Trasparenza: cosa cambia per datori di lavoro e lavoratori, tra nuovi obblighi e diritti

Con la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale n.176/2022 del Decreto Trasparenza, dal 13 agosto 2022 entrano in vigore per i datori di lavoro gli obblighi di informazione relativi ai contratti per le nuove assunzioni.

Per i rapporti attivi al 1° agosto, invece, l’obbligo è già in vigore dal primo del mese.

Il Decreto recepisce la Direttiva UE n. 1152/2022 per condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

L’obiettivo è garantire ai lavoratori nuove tutele e diritti nell’ambito del contratto di lavoro garantendo una maggiore prevedibilità e trasparenza.

La nuova tutela si applica ai seguenti rapporti di lavoro:

• subordinato, compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• somministrato;
• intermittente;
• di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
• di collaborazione coordinata e continuativa;
• di prestazione occasionale.

Le novità, dunque, non riguardano solamente i lavoratori dipendenti ma anche tutti i lavoratori con tipologie contrattuali “non standard”, come rapporti di collaborazione continuativa, collaborazione coordinata e continuativa e prestazione occasionale.

Quanto previsto dal decreto, inoltre, si applica anche dipendenti delle pubbliche amministrazioni, ai lavoratori marittimi e della pesca e ai lavoratori domestici.

Sono esclusi solamente i rapporti di lavoro:

• autonomo, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
• di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive;
• di agenzia e rappresentanza commerciale;
• di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che convivono con lui;
• del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero.
• del personale in regime di diritto pubblico, magistrati, forze di polizia ecc.

I datori di lavoro dovranno rispettare l’obbligo informativo relativo agli elementi essenziali del rapporto e in caso di mancato adempimento sarà applica una sanzione che va da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore coinvolto dalla violazione. Il lavoratore dovrà denunciare eventuali mancanze, ritardi o inesattezze e sarà l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ad effettuare le necessarie verifiche.

Decreto Trasparenza: quali informazioni deve comunicare il datore di lavoro

Secondo quanto stabilito dal Decreto Trasparenza i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro, trasparente e a titolo gratuito tutte le informazioni relative al rapporto o al contratto di lavoro. Possono farlo sia in formato cartaceo sia elettronico.

Gli elementi essenziali da comunicare sono:

• l’identità delle parti;
• il luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio ed eventualmente di fine;
• la tipologia del rapporto;
• l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota, nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro;
• le condizioni del periodo di prova dove previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, o quantomeno le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro sia caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, il datore di lavoro deve fornire le informazioni relative:

• alla variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• alle ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• al periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa.

Oltre a questi elementi, il datore ha l’obbligo di comunicare al lavoratore tutti i chiarimenti necessari nelle ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate tramite l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che forniscono indicazioni in relazione ad assunzione, gestione o termine del rapporto di lavoro, assegnazione di compiti o mansioni e obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Le informazioni in questione vanno fornite al lavoratore al momento dell’assunzione.

Il datore di lavoro, infatti, prima dell’inizio dell’attività dovrà consegnare il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto oppure la copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Nel caso in cui questi documenti non contengano tutte le informazioni richieste, il datore di lavoro deve necessariamente fornirle al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione, o nel caso di specifiche informazioni entro un mese.

Per quanto riguarda, invece, i lavoratori già assunti alla data del 1° agosto 2022, i datori di lavoro sono tenuti, su richiesta scritta del dipendente, a fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.

In questo caso non ci sarà bisogno di aspettare il 13 agosto in quanto, per chi ha un contratto già attivo, il Decreto Trasparenza è entrato in vigore dal primo del mese.

Il Decreto però non chiarisce le modalità di richiesta delle informazioni relative al rapporto di lavoro per tutti i lavoratori assunti nel periodo tra il 1° e il 13 agosto 2022, i quali non rientrano nelle due categorie sopra descritte e si trovano in una sorta di “limbo” normativo.

Decreto Trasparenza: il contratto di lavoro intermittente

Per quanto riguarda il contratto di lavoro intermittente, il Decreto Trasparenza stabilisce che questo debba essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:

• la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi per la stipulazione;
• il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
• il trattamento economico e normativo spettante, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite e la relativa indennità di disponibilità prevista;
• le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione;
• i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
• le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività;
• le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Decreto Trasparenza: cosa cambia per i lavoratori, i nuovi diritti

Il Decreto Trasparenza prevede diverse novità in relazione ad eventuali periodi di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità minima del lavoro e transizione a contratti di lavoro più sicuri.

Nei casi in cui sia previsto un periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi e nel rapporto a tempo determinato è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere.

Il datore di lavoro, inoltre, non può vietare al lavoratore di svolgere attività parallele al di fuori dell’orario stabilito, né tantomeno penalizzare o concedergli un trattamento sfavorevole, purché non vada contro l’articolo 2105 del codice civile sulla fedeltà e non concorrenza.

Per quanto riguarda, invece, la prevedibilità minima del lavoro, nel caso in cui l’organizzazione di una prestazione sia in gran parte imprevedibile, il lavoratore ha diritto a svolgere l’attività entro ore e giorni di riferimento predeterminati e deve essere informato di ogni incarico con un preavviso ragionevole.

Infine, il decreto prevede che i lavoratori con un’anzianità di almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro, escluso il periodo di prova, possono chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. La richiesta si può presentare ogni sei mesi.

Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 - Decreto n. 104 del 27 giugno 2022

Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea