Smart working: cosa cambia per i lavoratori del privato dal 1° gennaio 2022

Nuove linee guida per lo smart working nel settore privato in arrivo dal 1° gennaio 2022.

A stabilirlo è l’accordo che il 7 dicembre il Ministro del Lavoro Andrea Orlando ha sottoscritto con le Parti Sociali con il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” per la contrattazione collettiva, nazionale, aziendale e/o territoriale.

Alla luce dell’impiego sempre più diffuso dello smart working, o lavoro agile, durante la pandemia da Covid-19 e della disciplina legale prevista dalla Legge 81/2017, i sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno raggiunto un accordo su alcuni principi fondamentali che, dal 1° gennaio 2022, definiranno un nuovo quadro normativo.

Accordo delle parti, fasce orarie, diritto alla disconnessione e alla sicurezza. Capisaldi non derogabili, in grado di offrire tutele sia ai lavoratori sia ai datori di lavoro, per adattare il più possibile la disciplina legale alle esigenze lavorative effettive, e accorciare le distanze tra lavoro in presenza e lavoro agile.

Vediamo in termini operativi cosa cambierà a partire dal 1° gennaio 2022 per lo smart working nel settore privato.

Smart working: cosa cambia per i lavoratori del privato dal 1° gennaio 2022. L’accordo delle parti

La cornice strutturale all’interno della quale si organizzerà la contrattazione collettiva è fondata sull’accordo delle parti.

L’articolo 1 comma 2 del Protocollo stabilisce infatti che la modalità smart working sarà fruibile su base volontaria, attraverso la sottoscrizione di un accordo individuale che preveda il diritto di recesso.

Come già stabilito negli articoli 19 e 21 della legge n. 81/2017, il contenuto minimo dell’accordo deve prevedere:

• la durata dell’accordo;
• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• le modalità di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, e le condotte del dipendente passibili di sanzioni disciplinari;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure che ne assicurano la disconnessione;
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali;
• l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Protocollo nazionale sul lavoro agile sottoscritto dal ministro Orlando e le parti sociali

Sottoscritto il 7 dicembre 2021 dal ministro Orlando e dalle parti sociali.

Come naturale corollario al principio dell’accordo delle parti, il lavoratore può rifiutarsi di svolgere la propria prestazione in smart working, e questa circostanza non costituisce né giusta causa né giustificato motivo di licenziamento, né tantomeno rileva sul piano disciplinare.

Smart working: addio all’orario determinato e agli straordinari. Flessibilità significa fasce orarie e diritto alla disconnessione

Al fine di rendere effettivamente agile l’esecuzione del lavoro, il Protocollo sullo smart working non individua un orario determinato, bensì delle fasce orarie, incompatibili con la nozione di straordinario: non cambiano gli obiettivi prefissati del lavoro, ma il dipendente può raggiungerli con maggiore autonomia, nel rispetto del proprio ruolo nell’organizzazione aziendale.

A bilanciare questa flessibilità oraria c’è l’individuazione necessaria di una fascia di disconnessione, durante la quale il lavoratore ha diritto al riposo, e a spegnere i device grazie ai quali eroga la sua prestazione lavorativa.

Stessa cosa vale nel caso di ferie, permessi retribuiti, malattia e altre assenze legittime: per disconnessione si intende infatti che il dipendente può prendere in carico le comunicazioni lavorative solo nei giorni e nelle fasce orarie predeterminate con il datore.

Smart working 2022: Protocollo e Legge 81/2017, quali disposizioni sono confermate e quali innovate

Lavoratore e datore concordano la sede di lavoro, salva l’individuazione, da parte della contrattazione collettiva, di luoghi ritenuti non idonei per motivi di sicurezza e riservatezza dei dati.

Sebbene non in presenza, al lavoratore devono infatti essere garantiti gli standard previsti dalla normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro, così come già stabilito dalla Legge 81/2017.

Il Protocollo sullo smart working nel settore privato conferma altresì le disposizioni sulla parità di trattamento, tra lavoratori agili e in presenza, rispetto alla formazione continua, nonché quelle che obbligano il datore di lavoro ad assicurare la copertura INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattia professionale, anche derivante dall’uso degli strumenti tecnologici.

Quanto all’uso di questi ultimi, l’intesa tra il Ministero del Lavoro e le parti sociali prevede che sia l’azienda a fornire la strumentazione al dipendente, salvo diversa volontà delle parti.

Nel protocollo c’è spazio anche per gli strumenti economici di welfare aziendali che favoriscano la genitorialità, l’inclusione e una più concreta conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

A differenza della Legge 81/2017, in cui il Legislatore stabilisce incentivi fiscali e contributivi per incrementi di produttività ed efficienza, il protocollo attuale ne stabilisce per le aziende che regolino lo smart working con un accordo collettivo di secondo livello, in attuazione sia dell’intesa in esame, sia dell’eventuale contratto di livello nazionale.

Smart working: come la normativa emergenziale ha derogato alla disciplina legale prevista dalla Legge 81/2017

La Legge 81/2017, nell’ultimo anno e mezzo è stata derogata per essere adeguata alle esigenze derivanti dallo stato emergenziale in cui è entrata l’Italia con delibera del Consiglio dei Ministri il 31 gennaio 2020.

Considerate le modalità del contagio dell’epidemia da Covid-19, e le misure di contenimento adoperate dal Governo, lo smart working, ove possibile, è stata l’unica modalità idonea a garantire la prosecuzione del lavoro.

Nel settore privato, il primo passo verso la diffusione del lavoro agile è stato fatto con il Decreto Legge numero 6/2020; successivamente, con il Decreto Legge numero 18/2020, conosciuto come Decreto Cura Italia, è stato dichiarato obbligatorio, quando possibile.

L’articolo 90 del Decreto Legge 34/2020, al comma 4, ha inoltre previsto:

“Non oltre il 31 dicembre 2020, la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti.”

Il Decreto Legge 22 aprile 2021, n. 52 ha prorogato il termine del 31 dicembre 2020 al 31 dicembre 2021.

La disciplina introdotta in fase emergenziale consente dunque l’applicazione del lavoro agile senza l’accordo delle parti.

Anche la modalità con cui il datore di lavoro comunica il numero di dipendenti in smart working ha subito un’importante variazione: prima dello stato di emergenza l’azienda doveva inviare l’accordo tra le parti, con l’indicazione dei dati del datore di lavoro, del lavoratore della tipologia di lavoro agile (se è a tempo determinato o indeterminato) e la sua durata.

Sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali un avviso chiarisce che fino al 31 dicembre 2021, data in cui terminerà lo stato d’emergenza, il datore di lavoro deve effettuare tale comunicazione con la procedura semplificata, ossia priva dell’accordo individuale. Fino a questa data, tale modalità è l’unica vigente.

Pertanto, benché il Decreto Legge 52/2021 abbia rimosso l’obbligo del lavoro agile dal 31 luglio 2021, i datori di lavoro possono tuttavia applicare la disciplina emergenziale fino al 31 dicembre 2021, termine fissato per la fine dello stato d’emergenza dal Decreto Legge 105/2021.

La definizione del protocollo tra il ministro Orlando e le parti sociali interviene dunque per sostituire la disciplina emergenziale, e per integrare la Legge 81/2017, sulla base delle esigenze lavorative e di vita emerse con l’ampio utilizzo dello smart working.

Smart working: i dati pre e post pandemia delineano una modifica strutturale del lavoro

A questo proposito l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano ha condotto una ricerca sulla diffusione del lavoro agile, e ha confrontato i dati pre e post pandemia.

Durante la fase più acuta del contagio, hanno adottato lo smart working il 97 per cento delle grandi imprese, il 94 per cento delle pubbliche amministrazioni e il 58 per cento delle PMI. In alcuni casi tale modalità è stata preferibile a quella in presenza, in altri è stata imposta come obbligatoria.

Queste percentuali, tradotte in numeri, rappresentano circa 6.58 milioni di lavoratori, ossia un terzo dei dipendenti italiani. Un dato dieci volte maggiore di quello registrato per il 2019, in cui i lavoratori agili in Italia sono stati circa 570.000.

In aggiunta a ciò, il gruppo di studio "Lavoro agile", istituito con i decreti numero 87 e 99/2021 dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, ha rilevato come lo smart working sia diventato un pilastro strutturale nell’organizzazione del lavoro, e che l’accordo delle parti giochi un ruolo fondamentale nella definizione delle modalità di esecuzione dello stesso.

Lo stesso Ministro Orlando dichiara:

“Il lavoro agile, il cosiddetto smart working, è cresciuto molto durante la pandemia, ma al di là dell’emergenza sarà una modalità che caratterizzerà il lavoro in futuro, anche nella quotidianità, nella normalità che speriamo di riconquistare il più presto possibile. Per questo abbiamo voluto raggiungere un accordo con tutte le parti sociali, che disciplinasse i nuovi problemi che questa modalità organizzativa del lavoro pone. (...) Credo sia un fatto positivo perché fornisce una risposta a delle domande che si sono poste in questi mesi, ma credo anche che sia un metodo da proseguire e riutilizzare.”

Il protocollo appena firmato è dunque finalizzato ad una maggiore valorizzazione dell’autonomia contrattuale e della contrattazione collettiva, al fine di aumentare le tutele per il lavoratore e il datore di lavoro, e creare un modello lavorativo flessibile e più accessibile a tutti.