Smart working, cosa cambia dal 1° aprile 2022 dopo la fine dello stato d’emergenza

Smart working, dal 1° aprile 2022 si torna alle regole ordinarie.

La fine dello stato d’emergenza Covid coinciderà con il venir meno delle procedure semplificate relative al lavoro agile. Si torneranno ad applicare le disposizioni previste dalla legge n. 81/2017, tra cui l’obbligo di accordo individuale tra azienda e lavoratore.

Verrà inoltre meno la “corsia preferenziale” per i lavoratori fragili, per i quali nel periodo d’emergenza è stato previsto che lo smart working fosse la modalità ordinaria per lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Dal 1° aprile 2022 torneranno quindi ad applicarsi le regole ordinarie sia per le aziende che per i lavoratori, alle quali si affiancano le nuove indicazioni contenute nel Protocollo sottoscritto dal Ministero del Lavoro e dalle Parti Sociali il 7 dicembre scorso.

Ed è proprio ai fini dell’attuazione del Protocollo sulla regolamentazione dello smart working al di fuori del contesto dell’emergenza Covid che sono in arrivo alcune novità di rilievo per le aziende, per effetto dell’emendamento presentato in sede di conversione del decreto Sostegni ter che mantiene, seppur in parte, il regime semplificato in vigore fino al 31 marzo 2022.

Smart working, cosa cambia dal 1° aprile 2022 dopo la fine dello stato d’emergenza

L’accordo individuale con il lavoratore torna ad essere uno degli aspetti centrali dello smart working.

Dal 1° aprile 2022, dopo la fine dello stato d’emergenza Covid-19, lo smart working tornerà fruibile su base volontaria mediante la sottoscrizione di un accordo individuale tra azienda e lavoratore.

L’accordo tra le parti è uno dei capisaldi del lavoro agile, anche secondo le indicazioni contenute nel Protocollo sottoscritto il 7 dicembre 2021 dal Ministero del Lavoro e dalle Parti Sociali.

Sarà questo il primo aspetto da tenere a mente per le aziende che intendono proseguire con l’esperienza dello smart working dal 1° aprile 2022.

L’accordo, che dovrà essere adeguato ai contenuti dell’eventuale contrattazione collettiva di riferimento, dovrà indicare:

• la durata dello stesso, se a termine o a tempo indeterminato;
• l’alternanza tra i periodi di lavoro dentro e fuori i locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento dell’attività di lavoro in modalità agile;
• gli aspetti relativi all’esecuzione dell’attività lavorativa in smart working, anche tenuto conto delle modalità di direzione da parte del datore di lavoro e delle condotte sanzionate;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo e le misure adottate per assicurare la disconnessione;
• forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa, nel rispetto del diritto alla privacy;
• l’attività formativa necessaria per il lavoro in modalità agile;
• forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Modalità, strumenti di lavoro, doveri e diritti tornano quindi al centro dello smart working, dopo le deroghe introdotte in considerazione dell’emergenza Covid-19.

Si ricorda che l’articolo 90, commi 3 e 4 del decreto Rilancio n. 34/2020, ha previsto fino al termine dello stato d’emergenza una procedura semplificata per l’avvio del lavoro agile, possibile anche senza accordi individuali e con l’invio di una comunicazione telematica contenente esclusivamente nominativi e data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità smart.

Regole che cesseranno di produrre i loro effetti dal 1° aprile 2022. Si va tuttavia verso l’introduzione di semplificazioni per le aziende, al fine di snellire gli adempimenti necessari.

Smart working dal 1° aprile 2022, verso la semplificazione della comunicazione telematica

Alla scadenza dello stato d’emergenza cesserà quindi il regime semplificato per lo smart working.

Così sarà anche sul fronte della comunicazione telematica al Ministero del Lavoro che, ai sensi dell’articolo 23 della legge n. 81/2017, tornerà a dover essere trasmessa allegando l’accordo individuale.

Regole sulle quali il Governo è al lavoro per evitare appesantimenti burocratici per le imprese.

È stato infatti presentato un emendamento in sede di conversione del decreto Sostegni ter n. 4/2022 volto a rendere più agevole la prosecuzione dello smart working dal 1° aprile 2022.

In caso di approvazione, verrebbe meno l’obbligo di allegare alla comunicazione individuale l’accordo in formato pdf, mentre resterebbe in ogni caso necessaria la sottoscrizione tra lavoratore e azienda.

Il datore di lavoro sarebbe tenuto a trasmettere in modalità telematica al Ministero del Lavoro:

• i nominativi dei lavoratori;
• la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.

A definire le modalità operative sarà un apposito decreto ministeriale, e in caso di mancato rispetto delle indicazioni contenute nel medesimo provvedimento si applicherebbe una sanzione da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

È bene evidenziare che la semplificazione proposta dal Ministero del Lavoro non è attualmente ufficiale.

Si attende in primo luogo il via libera alla legge di conversione del decreto legge n. 4/2022, atteso entro il 28 marzo, e successivamente l’adozione del decreto attuativo del Ministero del Lavoro.

Smart working per i lavoratori fragili, lavoro agile da facilitare dal 1° aprile 2022

In attesa di novità in merito alla semplificazione prevista per la comunicazione di attivazione dello smart working, vale la pena soffermarsi anche sulle regole previste per i lavoratori fragili.

Dal 1° aprile 2022 terminerà il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, previsto dal comma 2, articolo 26 del decreto legge n. 18/2020 fino al 31 marzo.

Si torna quindi in ufficio, ma anche su questo aspetto è bene evidenziare le disposizioni previste dal Protocollo sulla regolamentazione dello smart working fuori dal contesto emergenziale.

L’articolo 10 mantiene infatti una corsia privilegiata per i lavoratori fragili, stabilendo che:

“le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.”

Resta quindi l’attenzione ai lavoratori in condizione di fragilità, anche se viene meno il diritto previsto nel periodo di emergenza Covid.