Lavoratrice in gravidanza: il mancato rinnovo del contratto è discriminazione di genere

Lavoratrice in gravidanza: in caso di mancato rinnovo del contratto a termine, a determinate condizioni, si configura un comportamento discriminatorio del datore di lavoro.

Il nostro ordinamento, infatti, tutela il lavoratore in caso di licenziamento cosiddetto discriminatorio, ossia dal recesso intimato da ragioni di credo politico o di fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione all’attività sindacale, nonché da ragioni razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali del dipendente.

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con la sentenza numero n. 5476 del 26 febbraio 2021, ha infatti ribadito che un mancato rinnovo della lavoratrice incinta, come il licenziamento, può rappresentare una discriminazione basata sul sesso quando si verifica a parità di situazione lavorativa con i colleghi che, invece, vengono stabilizzati e in presenza di accertate esigenze per l’azienda di rinnovo.

Esigenze che possono manifestarsi - come nel caso specifico da cui prende le mosse la pronuncia - dal mantenimento in servizio di tutti gli altri lavoratori che presentavano contratti analoghi.

La Suprema Corte, peraltro, prima di arrivare a questa importante conclusione fornisce una panoramica dettagliata sulla disciplina in materia, dalla normativa nazionale a quella sovranazionale, fino ai relativi orientamenti giurisprudenziali.

Un quadro così completo da rendere la sentenza una sorta di vademecum sulla questione della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

Lavoratrice in gravidanza: il mancato rinnovo del contratto è discriminazione di genere

È acclarato che il mancato rinnovo del contratto di lavoro di una lavoratrice in stato di gravidanza può ben integrare una discriminazione di genere. Rappresenta un trattamento sbilanciato che si verifica nel caso in cui il rinnovo venga concesso invece agli altri lavoratori assunti in azienda con le medesime condizioni contrattuali.

Corte di Cassazione - sentenza numero 5575 del 26 febbraio 2021

Scarica la sentenza sul mancato rinnovo della lavoratrice in stato di gravidanza costituisce motivo discriminatorio di genere

La Corte di Cassazione, nella sentenza numero 5476 del 26 febbraio 2021 ha infatti visto nella situazione di squilibrio delineata dalla ricorrente la dimostrazione di un trattamento sfavorevole rispetto agli altri suoi colleghi esclusivamente in ragione del suo stato di gravidanza.

Gli Ermellini, a sostegno della decisione adottata, allegano un’ampia giurisprudenza, primo fra tutti l’orientamento della Corte di Giustizia Europea che già il 4 ottobre del 2001, nella pronuncia “madre” numero 438/99, si era espressa in questo senso:

“Qualora il mancato rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato sia motivato dallo stato di gravidanza della lavoratrice, esso costituisce una discriminazione diretta basata sul sesso”.

Secondo una giurisprudenza costante, infatti, il rifiuto dell’assunzione motivato dalla gravidanza in corso della lavoratrice, seppur giudicata idonea a svolgere le relative mansioni, rappresenta una discriminazione diretta basata sul sesso in contrasto con gli artt. 2, n.1, e 3, n.1 della direttiva 76/207, oltre che dalla normativa nazionale in materia di licenziamento illegittimo.

Licenziamento e mancato rinnovo discriminatorio: la tutela prevista

Si ricorda che, in caso di licenziamento discriminatorio, il lavoratore ha diritto alle tutele previste dalla legge, quelle relative alla cosiddetta “ tutela reintegratoria piena ” che prevede i seguenti obblighi in capo al datore di lavoro che in giudizio è risultato colpevole:

• reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro;

• corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria, nella misura della retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore attraverso un’altra occupazione (l’indennità non può comunque essere inferiore alle cinque mensilità);

• versare i contributi previdenziali ed assistenziali per tutto il periodo intercorso fra il licenziamento a quello della reintegrazione;

Le regole sono contenute nell’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e nell’art. 2 del decreto legislativo 23/2015 (decreto attuativo del cd. Jobs act) per quelli assunti dopo il 7 marzo 2015: le tutele previste, però, sono del tutto identiche.