Jobs Act e licenziamento: le regole attuali

Jobs Act e licenziamento: quali sono le regole attuali? Con l’approvazione definitiva della riforma del Lavoro e con l’entrata in vigore dei provvedimenti a seguito della presentazione dei decreti attuativi del Jobs Act la disciplina del licenziamento è stato notevolmente rivista.

Nello specifico ad essere modificato è stato l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e, dal momento dell’entrata in vigore del Jobs Act, ovvero dal 7 marzo 2015 sono state introdotte nuove regole per quel che riguarda i lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Con la riforma dell’articolo 18 e con l’entrata in vigore del Jobs Act sono state introdotte nuove regole per il licenziamento e la principale novità riguarda i licenziamenti individuali. In base alle regole attuali e con l’entrata in vigore del nuovo contratto a tutele crescenti per i lavoratori assunti a tempo indeterminato viene introdotto un nuovo regime di tutela nei casi di licenziamento illegittimo. La novità riguarda operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a partire dalla data di entrata in vigore del decreto attuativo.

Ma non si tratta dell’unica regole attuale relativa al licenziamento. Ovviamente nel Jobs Act sono state individuate regole precise per ogni caso di licenziamento da parte dell’azienda di un impiegato assunto a tempo indeterminato.

Vediamo nel dettaglio cosa prevede il Jobs Act relativamente al licenziamento e quali sono le regole attuali da tenere a mente.

Jobs act e licenziamento: le regole attuali

Con l’entrata in vigore del decreto attuativo del Jobs Act che introduce il contratto di lavoro a tutele crescenti è stata modificata e integrata la disciplina sanzionatoria e nello specifico le regole relative al licenziamento per i dipendenti assunti a tempo indeterminato.

Le nuove regole sono state applicata a partire dal 1 marzo 2015 ed esclusivamente in favore dei nuovi assunti. Le novità e le regole introdotte dal decreto attuativo del Jobs Act hanno fatto molto discutere; ad essere modificato è l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e il punto di maggior dissenso è stata la divisione tra le regole applicabili per i vecchi assunti e quelle in vigore invece per i nuovi assunti, i primi tutelati sulla base delle precedenti disposizioni e i secondi, invece, nei confronti dei quali si applica la nuova disciplina dei licenziamenti, meno onerosa nei confronti delle aziende.

Le regole attuali introdotte dal Jobs Act che modificano l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori riguardano la disciplina dei licenziamenti individuali. Vengono illustrati i diversi tipi di licenziamento, ognuno dei quali con uno specifico trattamento economico e specifici diritti nei confronti del lavoratore sanzionato.

Nel dettaglio, con il Jobs Act vengono previsti i seguenti tipi di licenziamento:

• licenziamenti economici: il lavoratore ha diritto all’indennizzo ma non alla possibilità di reintegro in azienda;
• licenziamenti disciplinari ingiustificati: il lavoratore ha diritto all’indennizzo crescente in base all’anzianità di servizio;
• licenziamento discriminatorio: il lavoratore ha diritto al reintegro in azienda.

Inoltre, con il Jobs Act e le regole attuali sul licenziamento vengono stabiliti termini certi per l’impugnazione del licenziamento. Ecco i dettagli sulle regole attuali previste dal Jobs Act e sulle novità relative al licenziamento.

Jobs Act: licenziamento economico

Le regole attuali in vigore con il Jobs Act prevedono che in caso di licenziamento economico al lavoratore spetta un’indennità crescente in base all’anzianità di servizio ma viene abolito il diritto al reintegro sul posto del lavoro previsto dall’articolo 18, modificato e abolito dall’entrata in vigore delle nuove disposizione.

Si tratta nel dettaglio dei licenziamenti voluti dal datore di lavoro a seguito di crisi economiche dell’azienda, mancanza di liquidità o crisi organizzativa. Cosa cambia con l’applicazione delle regole sul licenziamento del Jobs Act? Per chiarire la portata della novità introdotta dai decreti attuativi e dal nuovo contratto a tutele crescenti appare opportuno il riferimento ai licenziamenti avvenuti nel periodo della crisi economica. In base a quanto previsto dalla Legge n. 92/2012, ovvero la Legge Fornero, il lavoratore che riteneva ingiustificato il licenziamento poteva chiedere il parere di un Giudice, il quale poteva scegliere se applicare il diritto al reintegro del lavoratore sul posto di lavoro.

La tutela prevista per il lavoratore contenuta nell’articolo 18 dello Statuto è stata completamente abolita con il Jobs Act e il contratto a tutele crescenti, prevedendo che l’unico diritto per il lavoratore è quello a ricevere un’indennità crescente sulla base del periodo di anzianità di lavoro.

Jobs Act: licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa

Il Jobs Act stabilisce che in caso di grave violazione da parte del lavoratore rispetto alle clausole e agli obblighi stabiliti dal contratto nazionale il dipendente possa essere licenziato con un preavviso indennizzabile in busta paga.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo riguarda i casi in cui il lavoratore lasci il posto di lavoro senza motivo, minaci un collega, il datore di lavoro o causi una rissa all’interno del posto di lavoro o se ci sono continue violazioni del codice disciplinare dell’azienda che possono causare licenziamento immediato del dipendente. Inoltre i licenziamenti individuali disciplinari per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo sono operati dai datori di lavoro in caso di comportamenti che possano aver incrinato il rapporto di fiducia aziendale e la prosecuzione del contratto di lavoro. Si tratta dei gravi comportamenti individuati nell’articolo 2119 del codice civile ovvero, a titolo esemplificativo, insubordinazione, rifiuto di tornare a lavoro dopo visita fiscale, furto di beni aziendali, condotte penalmente rilevanti fuori dal luogo di lavoro.

Con il Jobs Act viene previsto che in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo non è possibile richiedere la reintegrazione, eccetto per i casi di licenziamento disciplinare ingiustificato. Con le modifiche apportate allo Statuto dei Lavoratori viene meno il principio in base al quale il lavoratore aveva il diritto di rivolgersi al Giudice il quale, sentite le parti, poteva deliberare sul reintegro del lavoratore in caso di insussistenza delle motivazioni alla base del licenziamento.

Jobs Act: licenziamento discriminatorio

La possibilità di ottenere non solo il risarcimento ma anche il reintegro lavorativo interviene soltanto nel caso di licenziamento discriminatorio, ovvero avvenuto a causa di motivazioni legate a razza, sesso, lingua, saluti, in caso di congedo matrimoniale, maternità, paternità.

Il lavoratore dovrà riprendere servizio entro 30 giorni dall’invito formulato dal datore di lavoro, eccetto nel caso in cui il lavoratore richieda l’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il lavoratore che scelga di richiedere l’indennità sostitutiva chiede implicitamente la risoluzione del contratto di lavoro.

Per quanto riguarda il risarcimento del danno l’indennità dovrà tener conto della retribuzione maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione e non potrà essere inferiore a 5 mensilità. A titolo di risarcimento del danno il datore di lavoro è obbligato anche al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali in favore del lavoratore.

Si tratta dell’unico caso in cui il Jobs Act non ha modificato o integrato le disposizioni contenute nel precedente articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori e quindi restano sostanzialmente invariate le regole attualmente in vigore con quelle previste in precedenza.

Jobs Act: termini dell’impugnazione del licenziamento

Ulteriore regola introdotta dal Jobs Act relativamente alle regole per il licenziamento riguarda i termini certi per l’impugnazione. In sostanza con l’entrata in vigore del nuovo contratto a tutele crescenti si stabilisce che il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della notifica.

Per effettuare l’impugnazione stragiudiziale il lavoratore avrà, invece, 180 giorni di tempo per depositare il ricorso contro il licenziamento al Tribunale del Lavoro.